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Malgré les différentes lois cherchant à limiter les discriminations dans le monde du travail, les biais les plus courants restent ceux qui concernent l’âge et le sexe.
Penchons-nous sur les stéréotypes liés au sexe, et leur impact dans un processus de recrutement.
Les stéréotypes peuvent être définis comme des croyances que nous avons sur des individus en raison de leur appartenance (réelle ou supposée) à un groupe donné. L’activation des stéréotypes est automatique et se révèle à notre insu. Elle provient de notre éducation, de nos expériences, des médias, etc. Ces stéréotypes peuvent impliquer des attitudes positives ou négatives envers un groupe. Lorsque cette attitude est négative, elle est appelée un préjugé.
Si l’utilisation de stéréotypes est si fréquente c’est parce que c’est un moyen cognitivement économique pour simplifier notre environnement. Mais cette simplification amène aussi des erreurs de jugement.
Malgré les discours édulcorés des recruteurs dans lesquels chacun·e auraient les mêmes chances dans les différentes phases du recrutement la réalité est toute autre.
L’étude menée en 2013 par le Cereq auprès d’un échantillon de recruteurs·euses montre que tout un ensemble de traits de personnalité est encore assigné « naturellement » aux hommes et aux femmes. Le sexe des candidats est donc considéré comme un indicateur fiable des qualités, des caractéristiques, voire des compétences recherchées par le recruteur.
Ce postulat selon lequel certaines caractéristiques seraient naturellement liées à notre sexe peut même être véhiculé dans les manuels de management, sans qu’il soit toujours nommé ou questionné, parfois même sous couvert de faire la place aux femmes qui auraient par exemple des capacités « naturelle » comme l’aptitude à l’organisation ou la bienveillance.
Conseil Recrutement
Les recherches montrent que certains adjectifs comme “compétitif” et “déterminé” ont tendance à être perçus comme des caractéristiques masculines par les candidats, alors que d’autres termes comme “collaboratif” et “coopératif” tendent à attirer plus de femmes que d’hommes. Vous pouvez donc travailler votre offre d’emploi en la rendant plus neutre du point de vue du genre ou en utilisant certains adjectifs plus « féminins » si cela répond à vos objectifs de recrutement.
En assignant des qualités différentes aux personnes en fonction de leur sexe, on va considérer certains métiers comme plus féminin ou plus masculin. Ainsi, les métiers difficiles, avec des objectifs à atteindre ne seraient pas faits pour les femmes qui ont besoin de sécurité. Ou alors un homme serait moins compétent pour travailler dans un métier qui requiert du soin, de la douceur.
Il m’est arrivée, alors que je n’étais pas vigilante, de parler spontanément d’un poste d’Assistante, que j’ai féminisé sans même m’en rendre compte. J’imagine que je ne suis pas la seule…
Le saviez-vous ?
Les lettres de référence rédigées par des femmes ont tendance à être plus courtes, moins axées sur leurs réalisations et à comporter des adjectifs comme “consciencieuse”, “dévouée” ou “méticuleuse”. À l’inverse, les lettres de référence rédigées pour des hommes mettent l’accent sur leurs capacités et leurs réalisations (publications, brevets…) et emploient des termes plus laudatifs comme “unique” ou “excellent”).
Ces stéréotypes vont également modifier nos critères d’évaluation. Ils vont créer des attentes plus ou moins conscientisées quant au profil idéal, attentes qui vont guider notre choix à l’heure de sélectionner les CV, ou qui vont influer dans notre manière de mener les entretiens.
Et ça ne s’arrête pas là …
En effet, lorsque le candidat a conscience des préjugés que peut avoir le recruteur, cela va avoir un impact sur son comportement. Il peut ainsi se sentir en position de faiblesse et être moins performant lors de l’entretien par exemple. C’est ce que l’on appelle les prophéties auto réalisatrices. On reviendra sur ce phénomène dans de futures publications !