Etat des lieux du recrutement en 2023

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La pandémie a commencé à impacter fortement le secteur du recrutement et à bousculer le monde du travail avec des effets visibles notamment sur le mode de management ou le mode d’organisation au travail. Ces transformations se poursuivent aujourd’hui dans un contexte économique qui a un impact sans précédent sur les candidat·es et donc sur le recrutement.

Ce que l’on constate en 2023 :

Du côté des candidat·es, 2 constats principaux :

  • la flexibilité n’est plus une nouveauté, c’est un acquis ! Aujourd’hui les candidat·es ne demandent plus s’il y a du télétravail possible mais combien de jours sont possibles en télétravail.
  • le salaire revient sur le devant de la scène. L’inflation semble être la cause principale de cette flambée des rémunérations, renforcée par la levée du tabou autour des salaires. En effet, aujourd’hui la comparaison est à portée de clic.

L’étude « The Future of the Work 2023 » réalisée par Monster montre que parmi les 54% de répondants ayant des attentes salariales plus élevées, 84% justifient cela par l’augmentation du coût de la vie et seulement 12% par des compétences recherchées.

Du côté des recruteur·ses :

  • Les besoins restent toujours importants.
  • La pénurie de candidats et le manque de compétences déjà observés l’année dernière se poursuivent…

Les enjeux qui en découlent :

  • Au niveau des salaires, être vigilant à ne pas créer d’écart entre les nouveaux entrants et les anciens collaborateurs/collaboratrices, ce qui risquerait de provoquer des tensions au sein des équipes.
  • S’il n’est pas possible de s’aligner sur les salaires du marché, la qualité et le sens au travail peuvent faire la différence auprès de candidat·es. Dans ce cas, identifier les éléments différenciateurs qui pourront influencer le choix du ou de la candidat·e (qualité de la relation managériale, flexibilité, engagement RSE, etc.)
  • Gagner en visibilité et communiquer les bonnes informations, autrement dit réfléchir à la manière de mettre en lumière les arguments hors salaire.
  • Se rendre plus attractif en se penchant notamment sur sa marque employeur, travailler sur l’expérience collaborateur.
  • Revoir ses méthodes de recrutement : Où aller chercher les candidat·es ? Comment ? Avec quelle visibilité ?
  • Jouer le jeu de la transparence sur les salaires (les réponses aux offres sont beaucoup plus nombreuses quand le salaire est annoncé).
  • Travailler sur l’intégration des nouvelles recrues.
  • Et avant tout, FIDELISER, créer des passerelles professionnelles en interne, accompagner et former, promouvoir l’emploi des seniors et le transfert de compétences entre générations.

Dans ce contexte, faire bouger les lignes et se réinterroger sur les politiques internes devient primordial. Par le lien direct qu’elle entretient avec les candidat·es et la connaissance de leurs attentes, par la vision qu’elle a des compétences présentes ou absentes au sein de l’entreprise, le rôle de la fonction RH apparait comme central pour insuffler et accompagner ces changements.

Et ce n’est que le début…